La valoración de la prueba en los casos de hostigamiento sexual: A propósito de un reciente caso difícil resuelto por el Tribunal del Servicio Civil

12 de marzo de 2021

La valoración de la prueba en los casos de hostigamiento sexual: A propósito de
un reciente caso difícil resuelto por el Tribunal del Servicio Civil

Alejandro Navarrete Maldonado

Abogado principal

 

El 26 de febrero de 2021, la Primera Sala del Tribunal del Servicio Civil (en adelante, TSC) emitió la Resolución Nº 000419-2021-SERVIR/TSC-Primera Sala [1], en donde confirmó la sanción de suspensión impuesta a un servidor por cometer actos de hostigamiento sexual. Lo interesante de este caso es la forma cómo la Sala arribó a esta conclusión.

El resumen de los hechos es el siguiente: Cuando una servidora de limpieza se encontraba cambiando el foco de un baño, el impugnante la sujetó de la cintura y espalda, lo que incomodó a la servidora, quien le pidió que la suelte. Luego de colocar el foco, la víctima se retiró asustada del lugar, comunicándole lo ocurrido a su jefa y posteriormente a la subgerencia de recursos humanos.

Al parecer este es un caso difícil por la falta de testigos presenciales ni pruebas materiales que permitan corroborar los hechos. Pese a ello, este caso fue resuelto por el TSC realizando una valoración desde tres ópticas que son importantes de resaltar: El estándar probatorio requerido para esta clase de casos, la fiabilidad de la prueba y la mejor explicación. Vamos a ver cómo se trataron cada uno de estos elementos.

 

a)      El estándar probatorio:

El TSC no fue expreso para establecer cuál es el estándar de prueba que permitirá determinar la culpabilidad del impugnante en las faltas vinculadas al hostigamiento sexual, no obstante, a partir de los criterios adoptados para evaluar el caso, es posible identificarlo.

Luego de definir el hostigamiento sexual y los valores éticos de los servidores públicos, el TSC afirmó que esta clase de conductas afectan la dignidad y los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras, con lo cual, merece el máximo reproche para garantizar ambientes de trabajo seguro.

Más adelante desarrolló el principio de presunción inocencia y los principios de impulso de oficio y verdad material, como aquellos que obligan a la Entidad empleadora a tener que practicar una adecuada actividad probatoria para acreditar el hecho imputado.

Además, también reconoció una realidad: Estas conductas suelen cometerse en la clandestinidad, es decir, sin presencia de testigos, sin dejar rastros o vestigios materiales. Esta situación permite recurrir a indicios que confirmen el contenido de una denuncia o manifestación de la víctima, como elementos para considerar acreditada la culpabilidad del impugnante.

En esa línea, el mensaje es claro: Deben agotarse todos los esfuerzos para sancionar de la forma más drástica esta clase de hechos, pero considerando la dificultad de probar el hecho por las características propias de estos actos, corresponde abordar el caso con una mayor flexibilidad en la exigencia de prueba.

De hecho, ello ocurrió. El caso se terminó resolviendo luego de sumar las siguientes pruebas:

1.       La declaración de la víctima.

2.       La declaración de un testigo que, si bien no presenció los hechos, sí evidenció las consecuencias del hostigamiento sexual.

3.       El informe psicológico que determina un patrón de conducta de la víctima.

 

b)      La fiabilidad de la prueba:

El ejercicio que practicó el TSC en este caso pasó por contrastar las pruebas entre sí a efectos de considerarlas como pruebas fiables. Esto se realizó de la siguiente manera:

1.       La declaración de la víctima cuenta con una adecuada coherencia narrativa, exponiendo situaciones verosímiles, precisando el hecho y las circunstancias atmosféricas que permiten ubicar un determinado tiempo y lugar, exponiendo sus sentimientos posteriores al hostigamiento denunciado.

2.       Esta declaración fue contrastada con la manifestación del jefe de la víctima, quien, en su calidad de testigo de referencia, precisó que la notó alterada por los hechos ocurridos. Eso permitió confirmar el sentimiento de angustia y temor que acusó la víctima, lo que se condice con su relato. Además, también expuso los hechos que la víctima le contó, siendo estos coincidente con lo que ella denunció primigeniamente.

3.       Por otro lado, en el informe psicológico se precisó que la víctima era una persona reservada, que guarda distancia interpersonal y reprime sus emociones. Para el TSC, esas características personales denotaron la poca tendencia a levantar falsos testimonios, lo que hizo verosímil las afirmaciones contenidas en su declaración. Por esa misma característica, afirmó que la denuncia, por sí misma, representó una alta carga emocional lo que ratificó la fiabilidad en su declaración.

4.       Finalmente, el TSC consideró que no existían pruebas que acrediten que ambas declaraciones, de la víctima y su jefe, se hayan brindado por móviles de odio, venganza, resentimiento, enemistad o por injerencia de terceras personas.

A partir del contraste de estas pruebas, y pese a que no hubo ninguna prueba directa de los hechos, el TSC consideró que el hostigamiento sexual se encontraba debidamente acreditado.

Con ello se confirma la flexibilidad y menor exigencia en el estándar de prueba para acreditar la culpabilidad de quien es acusado de un caso de hostigamiento sexual laboral, desde la óptica del TSC.

 

c)       La mejor explicación:

Una circunstancia importante es que el TSC estimó que el impugnante no propuso una mejor explicación que lo expuesto por la víctima, es decir, no justificó ni probó las eventuales razones por la que la víctima realizó la denuncia en su contra.

Si bien es cierto que no resulta posible presumir la culpabilidad del impugnante, el TSC evaluó que este negó genéricamente los hechos, pero no expuso razones que permitan restar verosimilitud a lo expuesto por la víctima.

Nótese que este razonamiento no es contrario al principio de presunción de inocencia. No se está presumiendo su culpabilidad o trasladando al impugnante la carga de acreditar su inocencia. Más bien, toma en cuenta este elemento como una circunstancia para dotar de convicción a los hechos que consideró acreditados. Desde esa óptica, la falta de una mejor explicación de los hechos es una forma de corroborar la verosimilitud en el relato de la víctima.

Hechas estas precisiones, considero que el razonamiento efectuado por el TSC debe ser una línea importante de orientación en cualquier investigación de un caso de hostigamiento sexual en el trabajo.

Si algo caracteriza al hostigamiento sexual es que las víctimas no suelen denunciarlo, sea por temor o vergüenza. Esta situación es reconocida por el MTPE en la guía “trabajo sin acoso” publicada en el año 2017, y fue la razón que conllevó a que política nacional oriente sus esfuerzos para establecer normas que busquen prevenir y sancionar esas prácticas.

Las estadísticas del servicio “Trabajo sin acoso” [2] del MTPE dan cuenta que, entre el 15 de octubre de 2018 al 31 de diciembre de 2020, se atendieron un total de 474 casos de hostigamiento sexual laboral, número que no parece reflejar la realidad del problema. Asimismo, estas estadísticas muestran que el 94.4% de los casos de hostigamiento sexual en el trabajo han sido reportados por mujeres, y el 99% de denunciados son hombres. Por su parte, en el 72.2% de casos se ha identificado que el hostigador posee una superior posición jerárquica que la víctima, en el centro laboral.

Sin duda, el hostigamiento sexual en el trabajo es una realidad que debe ser erradicada con la contribución de los diversos actores sociales. Es en esa medida que los empleadores, en el sector público y privado, tienen un rol importante para identificar los casos de hostigamiento sexual y sancionarlo oportunamente.

Esta convicción, que a su vez es un argumento utilitarista, nos debe orientar a darle una especial mirada a los procedimientos de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Si se exige un alto nivel de prueba para acreditar los hechos, toda promoción o política para erradicar el hostigamiento sexual laboral será en vano, pues más bien, ello desalentaría la presentación de denuncias por parte de las víctimas.

Por eso, atenuar el estándar probatorio y valorar la prueba directa o indiciaria, bajo términos adecuados de fiabilidad y un razonable grado de corroboración, parecen ser respuestas adecuadas para esta finalidad, como ha ocurrido en el caso que previamente hemos analizado.

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[1] Disponible en: https://storage.servir.gob.pe//filestsc/resoluciones/2021/Sala1/Res_00419-2021-SERVIR-TSC-Primera_Sala.pdf

[2] Recuperado de: https://observatorioviolencia.pe/mtpe/

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